העסקת אישה בהריון. העסקה רשמית של אישה בהריון - האם זה אמיתי

אם ההריון הגיע בפתאומיות, ולאם לעתיד אין הכנסה יציבה, היא עומדת בפני שאלה קשה: האם אפשר להיות בחברה הגונה שכבר נמצאת "בעמדה"?

הרי זה לא סוד לאיש שהמעסיק, בכל תואנה, ישתדל שלא להעסיק עובד, "בזכותם" ייגרמו לארגון הפסדים מתמשכים (חופשת לידה, חופשת הורות בתשלום וכו'). למרבה המזל, בפועל, ל"בהיריון עמוק" יש אפשרות להעסקה רשמית בתפקיד טוב עם שכר יציב. העיקר לדעת היכן לחפש עבודה מתאימה.

הריון הוא לא מחלה, אז אתה יכול לעבוד

כאשר בוחרת תחום פעילות עתידי שהוא "בעמדה", אישה צריכה להתמקד לא כל כך בכישוריה המקצועיים אלא במצב הגופני שלה.

ההריון עצמו מלחיץ הן את מערכת העצבים והן את הגוף בכללותו. לפיכך, על מנת לשמור על בריאותה שלה ובשם בטיחות ילדה שטרם נולד, על הפונה לשים לב, קודם כל, לתחומי פעילות שכאלו, עבודה בהם אינה דורשת לחץ מוסרי ופיזי יתר על המידה. שֶׁלָה.

אז, התמחויות מתאימות לנשים בהריון הן:

1. עבודה עם ילדים;
2. ראיית חשבון;
3. קמעונאות;
4. עבודת "נייר" בארכיונים, משרדים, ספריות.

יחד עם זאת, על האם לעתיד לסרב מיד לשקול כל משרה פנויה הכרוכה בעבודה פיזית קשה, אחריות כלכלית רבה או עבודה "עצבנית" מתמדת עם לקוחות סותרים, גם אם היא הצליחה לקבל את ההשכלה המתאימה וכישורים מעשיים ספציפיים לפני ההיריון. . אז, בהחלט לא מתאים לאמהות לעתיד הם:

• סוגים שונים של פעילויות שליחויות;
• עבודה במגזר הבנקאי.

אין טעם להסתיר את ההריון.

עם זאת, יש להבין כי מועמדת בהריון אינה נמצאת במצב זה (במובן המילולי והפיגורטיבי של המילה) כדי להיות סלקטיבית מדי. לעתים קרובות, הגיוני לאם לעתיד לחפש משרות פנויות בחברות שבהן העסקה אינה דורשת מאמצים וכישורים מיוחדים, גם אם תחום הפעילות המוצע אינו עונה על נטיותיה וצרכי ​​הקריירה שלה.

בסופו של דבר, במקום חדש אישה בהריון תצטרך להתאמן רק 30 שבועות, ולאחר מכן ניתן יהיה במצפון נקי לצאת לחופשת לידה ולחפש מקרוב עבודה מתאימה יותר.

בכל תחום פעילות שהמועמדת תבחר בסופו של דבר, עליה להתחיל לשלוח את קורות החיים שלה לסוכנויות גיוס של ארגונים שונים בסדר הזה:

1. מבני מדינה;
2. ארגונים מסחריים אמינים;

שתי האפשרויות הראשונות נחשבות בטוחות יחסית. ככלל, כאשר מועסקים בחברות ממלכתיות ומסחריות, העובדים מקבלים לא רק חבילת ביטוח לאומי מלאה, אלא גם ערובה שלאחר הגזירה יוכלו לחזור למקום עבודה "מוחזק" במיוחד לאירוע זה.

יזם בודד לא יכול להציע הטבות כאלה. יתרה מכך, לאחר שנודע על הריון של עובדת, מעסיק לא אמין מבין "הסוחרים הפרטיים" יכול בקלות לפטר את ה"בדייטים האחוריים" שלה, תוך שמירה על חלק מהאם לעתיד שכבר עבדה. במילה אחת, העסקה אצל יזם יחיד היא תמיד סיכון, ועל המבקשת להסכים לכך רק אם אין לה אפשרויות אחרות, והיא אינה צפויה לפני תום הגזירה.

במקרה שחיפוש עבודה עצמאי הגיע למבוי סתום, אישה בהריון יכולה תמיד, מטעמים חוקיים לחלוטין, לפנות למרכז תעסוקה, בו ייבחרו עבורה מספר משרות פנויות מתאימות. אם אלה לא יימצאו, תירשם היולדת כמובטלת ותשולמו לה הטבות מתאימות.

הסכום של תשלומים כאלה באזורים שונים של הפדרציה הרוסית יכול להשתנות מאוד, אבל בדרך זו או אחרת, הצבירה שלהם תיפסק מיד לאחר שהאישה סוף סוף תלד. יולדת צעירה תוכל להירשם מחדש במרכז התעסוקה רק לאחר החלמה מלאה לאחר שילדה.

איך להתנהג בראיון?

הריון לא יכול להוות סיבה לפיטורין

כמובן, כל הפונות ההרות מודאגות מהשאלה: האם כדאי לדבר על מצבך מיד בראיון? האם זה חוקי להסתיר את עובדת האמהות העתידית שלך מהמעסיק?

האם ההודעה על ההריון תגרור סירוב לגיטימי למצוא עבודה, או להיפך, האם יש טעם לפרסם את תפקידך כדי להימנע כחוק מתקופת ניסיון במקום חדש?

על פי החוק, למעסיק אין זכות לסרב למועמדת לעבוד רק בגלל שהיא מצפה לילד. אם זה עדיין קורה, לאישה תמיד יש את הזכות להגן על זכותה החוקית למקום עבודה על ידי פנייה לארגונים המתאימים לעזרה.

מבחינה משפטית, לאחר תלונה כזו, המעסיק פשוט מחויב לרשום את הפונה לזו שבחרה.

עם זאת, בפועל, המעסיק תמיד יכול למצוא סיבה "רשמית" לכך שהעובדת לעתיד לא יכולה לקחת את המשרה הפנויה שהיא אוהבת, ולסרב להעסיק את האישה ההרה מטעמים חוקיים לחלוטין. לכן שיחות גלויות על אמהות מתקרבות הן רחוקות מלהיות האסטרטגיה הטובה ביותר למעבר מוצלח של ראיון.

כמובן, אין להונות את המעסיק הפוטנציאלי. כמובן שלא ניתן לפטר ללא הפרעה עובדת בהריון שהצליחה למצוא עבודה רשמית, שכן היא מוגנת בחוק. עם זאת, למצוא דרך לאלץ את האם המצפה לכתוב הצהרה "מרצונה החופשי" זה לא כל כך קשה.

איזו אסטרטגיה התנהגותית תהיה הבטוחה והמועילה ביותר עבור הפונה?

המשימה הראשונה של אם לעתיד שמחפשת עבודה באופן פעיל היא לעבור כמה שיותר ראיונות עוד בתחילת ההריון. ככלל, אם עמדת המבקשת אינה נותנת תסמינים ברורים כגון רעילות או קיבה בולטת, לעתים נדירות עולה על דעת המעסיק לשאול אותה ישירות לגבי תכנון הילדים והבאים.

במילה אחת, ההסתברות שאישה בהריון תוכל "לדלג" על הראיון, פשוט תשתוק על מצבה, היא די גבוהה, מתי אפשר להצהיר בלי פחד על כוונתך? למרבה הצער, התרגול מראה שעובדת שהתעצבה לאחרונה במיזם לא צריכה להעלות נושאים כאלה בעצמה לא בשיחה עם הממונים עליה ולא בשיחה עם עמיתים.

הסיכון גדול מדי שינסו לפטר אותה מראש. מצד שני, אם לעובדת שזה עתה נטבעה יש זמן להתבסס במקום חדש עוד לפני שהריונה מתגלה, ברגע ששואלים אותה את השאלות המתאימות, ניתן לענות עליהן בכנות.

באופן כללי, מעסיקים מעדיפים לא לנהל כל התמודדות עם אמהות לעתיד משתי סיבות. ראשית, נשים בהריון לרוב אינן חוזרות לתפקידיהן הקודמים לאחר הגזירה, מה שאומר שהן צריכות לחפש עובדים חדשים במקומן. ושנית, בתהליך הבאת ילד, עובדים רבים מזניחים בגלוי את שלהם, מבלים יותר זמן במרפאות מאשר במשרד הארגון.

אם בתקופה קצרה מפעילותה במפעל, העובדת מצליחה לא רק להוכיח שכל האמור לעיל אינו חל עליה, אלא גם להפגין את מקצועיותה ואחריותה הגבוהה, אזי לא אמורה להיות לה כל בעיה עם יוצאת לחופשת לידה. אחרי הכל, אף מעסיק הולם לא ישים חישור בגלגליו של עובד באמת טוב, אם לא חסר תחליף.

ברוב החברות יש היום הזדמנות לתוספת נפרדת לביצוע תפקידן המיידי ומרחוק, כמו שאומרים, בלי להרים את מבטם מחופשת הלידה.

אילו תשלומים מהארגון מגיעים לנשים בהריון?

קוד העבודה מנסח בבירור את זכויותיהן של נשים בהריון

ידוע שעם לידת ילד, ההוצאות היומיומיות של משפחה צעירה גדלות באופן דרמטי. מזון לתינוקות, חיתולים, תרופות ובגדים דורשים חליטות קבועות של סכומי כסף מסוימים; לעתים קרובות הרבה.

למרבה המזל, בהעסקה רשמית, חלק מעלות הפרנסה של היילוד ואמו מוטלת על המעסיק של האחרון. לכן, מחשבונות המעסיק מחויבים הסכומים העוברים לתשלומים הסוציאליים הבאים:

• . תשלום זה מתחיל להצטבר על ידי מחלקת הנהלת החשבונות של המיזם 10 ימים לאחר שהאם המצפה מציגה אישור על אי כושר עבודה, אשר, בתורו, ניתן לקבל בקבלה במרפאת הלידה. הקצבה היא קצבה חד פעמית, וניתן לקבלה הן במהלך ההריון והן חצי שנה לאחר הלידה (אך לא יאוחר מתקופה זו). הסכום המרבי של התשלום המתואר לאזרחי הפדרציה הרוסית הוא 38 אלף 583 רובל.
• . תשלום בסכום של 400 רובל מונפק על ידי מחלקת הנהלת החשבונות של המיזם לאחר שהאם המצפה מציגה אישור על תפקידה. את המסמך הנזכר ניתן לקבל במרפאת הלידה בהרשמה לתחילת הריון (עד 12 שבועות).
• חודשי. תשלום זה נצבר מעת לעת ולרוב אינו עולה על 40% מהשכר שקיבל העובדת בחודשים האחרונים לפני היציאה לחופשת לידה.

האם ניתן לפטר עובדת בהריון, הסרטון יגיד לך:

כיום נפוץ מאוד להיפגש עם מקרים של סירוב להעסיק אישה עקב הריונה. כולם יודעים ממקור ראשון שפעולות כאלה של המעסיק אסורות במפורש על ידי חקיקת העבודה הרוסית, ובכל מקרה, פה ושם הם מפרים כל הזמן, מסרבים לערוך חוזה עבודה לאמהות לעתיד, ובו בזמן שוכחים מהאחריות המאיימת לפעולות כאלה. . מאמר זה ידבר על האם מעסיק יכול לסרב להעסיק אישה בהריון מבלי להפר את קוד העבודה הנוכחי של הפדרציה הרוסית.

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית

בוא נראה מה חוק העבודה אומר על זה:

זוהי סדרת המאמרים העיקרית של קוד העבודה, המציינת את ההגנה הסוציאלית המיוחדת של מועמדים הנכנסים ליחסי עבודה במהלך ההיריון.

זכויות נשים בהריון בעבודה

אמהות לעתיד של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אוסרת במפורש על סירוב לעבודה (סעיף 64). זה עולה בקנה אחד עם המדיניות הכללית של הפדרציה הרוסית לא להגביל את זכותו של כל אדם להשיג עבודה על פי כל קריטריון מלבד הכשרון.

הערה

יחד עם זאת, המעביד אינו יכול אפילו לשאול את המבקשת לגבי העובדה האם היא בהריון. אם יש ליולדת ספק כי המעסיק לא נהג בה במשוא פנים בשל מצבה, זכותה לבקש את סירובו בכתב. עדיף לעשות זאת באופן רשמי, עם רישום בקשתך במשרד הארגון, כך שאם תפנה לפיקוח על העבודה, יהיו לך ראיות חזקות לפגיעה בזכויותיך.

בנוסף, בעת כריתת חוזה עבודה, החוק אינו מאפשר הכללת סעיף על תקופת ניסיון (סעיף 70 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

מדוע מעסיקים מסרבים להעסיק נשים בהריון?

הסיבות העיקריות לחוסר הרצון של המעסיק להעסיק נשים שמצפה לתינוק , הם:

• חוסר היכולת לחזות את מצב בריאותה - כלומר הסבירות לנכות תכופה במהלך הלידה;
• עזיבה נוספת של האם לעתיד - שמשמעותה הצורך בחיפוש חוזר אחר עובד למקום העבודה בזמן היעדרות האישה הלידה;
• חוסר היכולת לפטר אישה "בעמדה" במקרה של יחסה הרשלני לתפקידיה הרשמיים - כלומר, הסיכון לקבל עובד לא אמין, נקיטת אמצעי משמעת רגילים נגדם אסור בחוק.

חלק מהמחפשות עבודה בהריון גם הן לרוב לא ישרות, ומנסות למצוא עבודה רק לצורך קבלת הטבות ותשלומים מיוחדים.

סיבות לסרב למעסיק

נאסר על המעסיק לסרב לערוך חוזה עבודה לכל אדם בשל נסיבות שאינן קשורות לסגולותיו העסקיות. פריט זה מפורש ישירות בסעיף 64 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. הגבלות מותרות רק כאלו שבאות לידי ביטוי בחקיקה - למשל מסיבות בריאותיות (נוכחות מוגבלות) או בהיעדר זכויות מיוחדות או רישיונות הדרושים לביצוע תפקידי עבודה.

תשומת הלב

קביעת הטבות ישירות או עקיפות אינה יכולה להיות תלויה במין, גיל, מוצא, צבע עור, גזע, לאום, שפה, כל מעמד חברתי, מקום מגורים או אמונות. באשר לנשים בהריון, הן מוזכרות בנפרד בסעיף 2 של סעיף 64 לחוק העבודה - זה בלתי אפשרי באופן קטגורי לסרב להן העסקה, מה שמניע זאת על ידי "מעמדן".

סירוב מוצדק ולא מוצדק

ניתן לסרב העסקה לנשים בהריון רק אם יש לכך טיעונים כבדי משקל. סיבות סבירות לסירוב עשויות לכלול:

• רמת השכלה לא מספקת של נשים.
• חוסר ניסיון מקצועי נדרש.
• היעדר זכויות מיוחדות או רישיונות לעבוד בתפקיד ספציפי, שנוכחותו היא דרישה של החוק הפדרלי.
• חוסר הכישורים הדרושים לעבודה בתפקיד מסוים, אשר מאושרים על ידי מבחנים או עמידה בבחינה מיוחדת.
• תוצאות המעבר בתנאי עבודה קשים, מזיקים, או הקשורים לתחזוקת רכבים, עובדי מפעלי הסעדה, מוסדות רפואיים ועוד כמה ארגונים. רשימת התפקידים, עם הקבלה אליהם, נדרשת בדיקה רפואית, נקבעת בחוק הפדרלי.

כל שלילת עבודה אחרת אינה סבירה. המניע לסירוב בהריון של האם המצפה אינו חוקי, והמעסיק נושא באחריות פלילית בגינה.

דוגמה לאישה הרה שנמנעה מעבודה

ת' הגישה תביעה נגד הארגון לביטול הסירוב לכריתת חוזה עבודה. בתביעה צוין כי הפיטורים מהעבודה הקודמת אירעו בקשר לפירוק הסניף. הנהלת הארגון, מפנה מקומות עבודה, הציעה לכל העובדים, למעט נשים בהריון ופנסיונרים, לכתוב בקשות להעסקה בחברה החדשה שנוצרה. ט' כתבה בקשה, אך סורבה לה עבודה בגלל שהייתה בהריון.

סירוב כזה נובע בעליל שלא כדין וגורר אחריו אחריות פלילית של המעסיק.

אחריות המעסיק

אי ציות לחוקי העבודה וסירוב להעסיק אישה שמצפה לילד מאיים על המעסיק בסנקציות חמורות, שנקבעו בסעיף 145 של הקוד הפלילי של הפדרציה הרוסית.

תשומת הלב

קנס של 200 אלף רובל יכול להפוך עבורו לעונש. או בגובה הכנסה לתקופה של עד 1.5 שנים. כמו כן, ניתן להטיל על האשם עבודת תיקון חובה עד 360 שעות.

תרגול ארביטראז'

ניגוד האינטרסים של מעסיקים ונשים בהריון שתואר לעיל הופך להיות הסיבה להתדיינות תכופה. למעשה, הפסיקה מלמדת כי הסירוב להעסיק נשים "בתפקיד" מוכח לעיתים רחוקות מטעמים מפלים אלו, ולעתים קרובות בית המשפט נוקט לצד המעסיק. בהתדיינות משפטית, כל צד צריך לאשר באופן עצמאי את הנסיבות הנראות לו חיוניות לשיקול. יחד עם זאת, מעסיקים עשויים למנות מניעים אחרים לסירוב לכריתת חוזה עבודה, שלעיתים קשה מאוד להפריך אותם.

הערה

אף על פי כן, במקרים מסוימים, בית המשפט מקבל החלטה לטובת אמהות לעתיד. על כך מעידה התדיינות משפטית על החזרת עובדים שפוטרו ביוזמת המעסיקה בהיעדר מידע על הריונה. אך גם אם העובדת עצמה לא ידעה על ההריון, לאחר אישור עובדה זו, השבתה למקומה המקורי מובטחת.

ביוזמת המעסיק לא ניתן לפטר אישה בהריון, גם אם יש לה הפרות משמעת, שבגינן מתיר החוק, בנסיבות אחרות, פיטורים לאלתר של עובד חסר מצפון - היעדרות, היעדרות ממקום העבודה ללא סיבה מוצדקת, וכו' גם מחלוקות על החזרת עובדת שפוטרה בשל עבירות אשמה מוכרעות לרוב לטובתה.

פיטורי נשים בהריון על רקע כללי מוכר כחוק.

האם ניתן לפטר אישה בהריון על תנאי?

לשאלה הזו יש תשובה חד משמעית - לא.

ניואנסים

כפי שמראה בפועל, מעסיקים חסרי מצפון למדו זה מכבר לעקוף את בעיית הסירוב לערוך חוזה עבודה לנשים בהריון ולעשות זאת מסיבות שונות אחרות, לעתים קרובות מופרכות למען האמת. במקרה זה יש לאישה שתי דרכים לצאת ממצב זה: האחת היא הגנה על זכויותיה באמצעות בתי המשפט, השנייה היא כריתת חוזה לתקופה קצובה עם המעסיק. במקרה האחרון, האישה עדיין תפוטר מעבודתה לאחר סיום הלימודים, אך יחד עם זאת היא יכולה לסמוך על עבודה לפני הגזירה, וכן על תשלום ההטבות הנדרשות.

בין היתר, לאם לעתיד, עם האישור הרפואי המתאים, ישנה זכות להפחית את תעריפי הייצור, מעבר לעבודה חלקית ומעבר לעבודה קלה יותר.

זכויות העבודה של נשים ב"תפקיד" כוללות גם איסור על סוגים מסוימים של עבודה:

• הרמה ונשיאה של משקלים מעל 5 ק"ג,
• עבודות יצירה ופס ייצור,
• עבודה הקשורה בעמידה מתמדת, לגימה, במדרגות,
• לעבוד עם חומרים מזיקים,
• עבודה הקשורה לתחבורה,
• משמרות לילה, עבודה בחגים וסופי שבוע, שעות נוספות,
• נסיעות עסקים וכו'.

אתה צריך לדעת על עוד טריק אחד של מעסיקים שפוטרים אותם מאחריות - בהעסקת עובדת בהריון לא ניתן לה חוזה עבודה, אלא חוזה אזרחי, שאינו מקנה לאישה את הזכות לתבוע ערבויות ופיצויים שניתנו. שכן לפי חוק העבודה. חוזים כאלה נכרתים רק לביצוע עבודות/שירותים מסוימים ויש להם משך מוגבל.

הסיבה לכך היא חוסר יכולת לחזות את מצב הבריאות (אפשרות חופשת מחלה תכופה), מתן חופשת לידה, אפשרות הצטרפות לחופשה הבאה לחופשת לידה, חוסר יכולת לפטר אישה בהריון.

לפיכך, כאשר שוכרים אישה בהריון, המעסיק מסתכן בקבלת עובד זמני מאוד לא אמין. גם אם הפונה שואף באמת ובתמים לעבוד ביעילות מירבית, אין הוא יכול לתת ערבויות שמצב הבריאות יאפשר לעשות זאת.

בנוסף, קיים מצב תכוף מצד הפונות כאשר לאחר שלמדו על הריון בשלבים הראשונים, הן מנסות למצוא עבודה, במטרה אחת - לקבל תשלומים והטבות מסוימות. יחד עם זאת, המעסיק, ככלל, כלל אינו יודע על מצב ההיריון של הפונה.

הגנה מוגברת של המדינה ניתנת לנשים בהריון כזקוקים להגנה סוציאלית מיוחדת, בעוד שהמעסיקים מבקשים להימנע מהצורך במתן חופשת לידה, חופשת הורות ארוכה, ערבויות והטבות אחרות בקשר לאמהות (הוקמו), בקשר אליהן נוצרות ניגוד עניינים וכתוצאה מכך התדיינות משפטית.

בבואם לדון במקרים בקטגוריה זו, דבקים בתי המשפט בעמדה כי על מנת ליישב בצורה מיטבית בין האינטרסים של המעביד והמבקש, פעילות כלכלית מוצלחת וניהול רכוש יעיל, המעסיק מקבל באופן עצמאי, באחריותו, את כל החלטות כוח האדם בנושא. בחירת כוח אדם והשמה.

במהלך המשפט יצטרך כל צד - הן האישה ההרה והן המעסיק - לאשר את הנסיבות אליהן הם מתייחסים.

פסיקה בסירוב העסקת נשים בהריון

בית המשפט צידד במעסיק

המבקשת נ' שלחה קורות חיים למעסיק פוטנציאלי ולאחר מכן התקשרה והוזמנה לראיון. כעבור מספר ימים היא נקראה חזרה והוזמנה למחלקת כוח אדם, שם ניתנה לה הפניה לעבור בדיקה רפואית ותדרוך בנושא הגנת העבודה. נ' עברה בדיקה רפואית, במהלכה התגלה הריון. נ' קיבלה גם תדרוך בנושא מיגון עובדים ובטיחות אש, ומילא הכרטיס האישי המתאים. בטלפון הודיעה עובדת אגף כוח אדם לנ' כי מועמדותה סוכמה עם רואה החשבון הראשי, הבקשה נחתמה והיא יכולה להתחיל לעבוד מיום 23.05.2011. לאחר מכן כתבה נ' מכתב התפטרות מעבודתה הקודמת. לאחר שעבדה שבועיים היא הביאה את המסמכים למחלקת כוח אדם, אך כשהיא הגיעה לעבודה, הודיעו לה כי בקשתה לא נחתמה ונדחתה. נ' פנתה לבית המשפט בכתב תביעה בגין סירוב לעבודה שלא כדין עקב הריון. בית המשפט, לאחר שבחן את חומרי התיק, ראה את הסירוב לקבלה מוצדק, טענת נ' לא התקבלה מהטעמים הבאים:

נ' לא יכלה להוכיח בבית המשפט כי המעסיק ידע על הריונה, שכן תוצאת בדיקה רפואית היא רק רישום של "התאמה" או "לא בכושר", מידע מלא על מצב הבריאות כלול רק בבדיקה רפואית אישית כרטיס השמור בארגון רפואי שאליו לא הייתה גישה למעסיק.

נ' לא הביא ראיות להצעת עבודה, בעוד שהנתבעת הציגה לא רק אוסף שלם של מסמכים המאשרים העסקת מועמד אחר, המתאימים יותר לתכונות העסקיות, אלא גם את ההליך המאושר לבחירת מועמדים מהמיזם, שממנו היא. לאחר מכן, לבדיקה רפואית ולתדרוכים נשלחים כל המועמדים, כולל אלה שטרם התקבלה לגביהם החלטה על קבלה.

בניתוח מכלול הראיות למכלולן, הגיע בית המשפט למסקנה כי ישיבת בית המשפט לא אישרה את העובדה שנ' נשללה מעבודה מטעמי אפליה מחמת הריון. בהקשר זה, בית המשפט אינו רואה מקום לספק את טענות התובע להכיר בשלילת העסקה כבלתי חוקית ולהטיל את החובה על הנתבע לערוך חוזה עבודה עם התובע.

מסקנות

לפיכך, בעת בחירת מועמדים למשרה, למעסיק יש את היתרונות הבאים שיש לזכור:

כמו כן, ניתן להציג בפני בית המשפט תיאור תפקיד המכיל תיאור חובותיו של העובד כראיה ראויה לאי עמידתו של המבקש.

בית המשפט קיבל את תביעת העובדת

התובעת התראיינה למשרת מורה, לאחר שעברה את הראיון בהצלחה נשלחו מסמכיה לאישור הנהלת העירייה. לאחר הסכמה ניתנה לה הפניה לוועדה הרפואית, הוועדה עברה בהצלחה, עובדי מחלקת כוח אדם הכירו למבקשת את האמנה, תקנות העבודה, הכירו את מורי בית הספר, הכירו את מקום העבודה, הוצאה רשימת תלמידים. כלומר, היא התחילה לעבוד כמורה. ביום העבודה השני זומנה התובעת ללשכת מנהל בית הספר, שם נשאלה לגבי מועד היציאה לחופשת לידה. למשרד הוזמנו גם ראש מרפאת בדיקה מונעת עם כרטיס רפואי והמיילדת. מנהלת בית הספר איימה על התובעת בהגשת תלונה במשטרה על עובדת הונאה עקב כך שהתובעת לא דיווחה על הריונה, החזירה לה את כל המסמכים, דרשה שלא תגיע יותר. התובע הגיש תביעה לבית המשפט בדרישה כי סירוב העסקה אינו חוקי.

הנתבעת לא הכירה בטענות, והסבירה לבית המשפט כי התובעת לקחה מרצונה את מסמכיה וסירבה מרצונה לעבוד בבית הספר, בנוסף, התובעת לא עברה את המינימום התברואתי. בקבלת החלטתו בחן בית המשפט:

זמינות מסמכים שאין עליהם עוררין (פרוטוקול ישיבה משותפת של סגני מנהלים לעבודה חינוכית, מחנכים סוציאליים, מורים ופסיכולוגים של מוסדות חינוך, אישור הנהלת העיר)

קבלה בפועל לעבודה (עדות עד).

הימצאות חתימות התובע על כל המסמכים הדרושים לרבות הנחיות במקום העבודה.

נציגי הנתבעת התייחסו להיעדר רישום לפיו העובד עבר את המינימום התברואתי ב-SES, הדרוש לעובדים פדגוגיים, אשר בקשר אליו לא הייתה לתובע זכות לעבוד עם ילדים. עם זאת, אסור לדרוש מסמכים מאדם המבקש עבודה, בנוסף לאלו הקבועים בסעיף 65 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. מעבר המינימום הסניטרי הנדרש לעובדי הוראה אינו חובה, העובדה שאין מינימום סניטרי הנדרש לעובדי הוראה מכוח SanPin 2.4.2.מינימום סניטרי ולאחר קבלת עובדים.

לפיכך, קיבל בית המשפט את תביעת העובד במלואה - הורה לנתבעת לערוך חוזה עבודה ולשלם את כל התשלומים הקבועים בחוק.

מסקנות

הראיה המרכזית במקרים של כפייה לכריתת חוזה עבודה עם אישה בהריון היא ההוכחה לעצם יחסי העבודה ככאלה, קבלתה לעבודה.

אם יוכיח בית המשפט עובדת יחסי עבודה בין עובדת בהריון למעסיק (גם הקצרים שבהם), בית המשפט יחייב את המעסיק להוציא צו עבודה, רישום בספר העבודה וכן לשלם שכר בעד של העובדת עבור תקופת העבודה ועבור זמן ההיעדרות הכפויה, פיצוי בגין חופשה שלא נוצלה, דמי לידה, קצבה חד פעמית לנשים הרשומות בשלבי הריון מוקדמים, פיצוי בגין נזק לא ממוני.

בהתדיינות מכריעות גם הנסיבות הבאות: האם גורם משפטי הציע הצעה על משרותיו הפנויות (למשל, הודעה על משרות פנויות נשלחה לשירות התעסוקה, הוכנסה לעיתון, הוכרזה ברדיו, הודיעה במהלך נאומים לשירות התעסוקה. בוגרי מוסדות חינוך, פורסם בלוח המודעות), האם התקיים משא ומתן להעסקה עם אדם זה.

סירוב להעסקת אישה בהריון צריך להיעשות בכתב, וחשוב לאשר זאת בחתימת ראש או מי הפועל על ידי מיופה כוח. יש לרשום את מסירת הסירוב (למסור בחתימה, או לשלוח בדואר רשום).

איך לברר על הריון בשלב הראיון?

רוב המעסיקים מתעניינים בשאלה כיצד ניתן לברר על הריון של עובד פוטנציאלי בשלב הראיון. אין דרך חוקית לעשות זאת.

בעקיפין בשלב הראיון, שאלות לגבי מצב הריון אפשרי קשורות (בהתאם לפרטי פעילות החברה) כאשר דנים באפשרות של נסיעות עסקים, נוכחות / היעדר תנאי עבודה מזיקים במקום העבודה, העברת בדיקה רפואית ( בדיקה רפואית מקדימה, ככלל, כרוכה בהעברת תאי רנטגן פלואורוגרפיה בחזה, אשר אסורה בנשים הרות).

בכל מקרה, ניתן לשלוח עובד לבדיקה רפואית מקדימה רק במקרים המוגדרים בקפדנות בחוק, ובעקבות בדיקה רפואית המעסיק יקבל רק מידע על התאמתו המקצועית של הפונה, מידע על מצב הבריאות הינו סוד רפואי ולא ניתן למסור אותו ללא הסכמת העובד. חשיפת מידע כאמור גוררת אחריות הן לעובדי ארגון רפואי והן לישות משפטית.

אחריות המעסיק

אם בראיון המבקשת השיבה בחיוב לשאלה על הריון, או מיוזמתה דיווחה על מצבה, על המעסיק הפוטנציאלי להבין שחלים הכללים שנקבעו בסעיף 64 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. בגין פגיעה בזכויות אישה בהריון ניתן להביא את העבריין לאחריות מנהלית ואף פלילית.

בגין סירוב בלתי סביר לאישה הרה לכרות חוזה עבודה, בגין הפרת נוהל ההודעה על סיבת הסירוב, ניתן להטיל על המעביד אחריות מנהלית לפי חלק 1, חלק 2 לאמנות. 5.27 לקוד העבירות המנהליות של הפדרציה הרוסית.

סעיף 145 של הקוד הפלילי של הפדרציה הרוסית בגין סירוב להעסיק אישה בהריון קובע אחריות פלילית לפקיד שיש לו את הפונקציות הניהוליות המתאימות להעסקת עובדים. ניתן להטיל על האשם קנס בסכום של עד 200,000 רובל או בגובה שכרו או הכנסה אחרת של המורשע לתקופה של עד 18 חודשים; או עבודת חובה עד 360 שעות.

ניתן להביא אנשים אחראים לאחריות משמעתית בהתאם לסעיף 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית (הערה, נזיפה, פיטורים).

הבע את דעתך על המאמר או שאל את המומחים שאלה כדי לקבל תשובה

לעתים קרובות קורה שהאם לעתיד, כשהיא מגלה על תפקידה המעניין, מתחילה לחפש עבודה רשמית עם משכורת "לבנה". וזה די מובן, שכן מועסקים רשמית זכאים לתשלומים נוספים, וזה בכלל לא כסף קטן. שקול מה ארגונים צריכים לעשות אם הם שוכרים אישה בהריון.

מטבע הדברים, אישה בראיון אינה מדווחת על עמדתה, ולכן, כאשר המנהל מגלה זאת, הוא נתפס באימה פרועה. הרי נראה היה שהגיע לחברה עובד מוסמך שרוצה לעבוד ולהרוויח כסף, אבל בפועל מסתבר שבעוד כמה חודשים יצטרכו לחפש שוב אדם לתפקיד הזה.

המחשבה הראשונה שעולה מהמעסיק היא לפטר את השקרן. אבל על פי החוק לא ניתן לעשות זאת. סעיף מס' 261 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית "ערבויות לנשים בהריון ולנשים עם ילדים עם סיום חוזה עבודה" תומך להגנתם. המאמר הזה אומר שאי אפשר לפטר אמא לעתיד, זה פשוט אסור. יתר על כן, לא ניתן להחיל את עילות הפיטורים, המובאות בסעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לרבות אי ציות למשמעת, על נשים בהריון. לכן אין צורך לעקוב אחר עיכובים, הפרות, טעויות, שכן הדבר אינו יכול להפוך לעילה לפיטורים. בנוסף, לאישה יש זכות להיעדרות בשעות העבודה ולמעבר לעבודה חלקית, אין עילה לסירוב.

על פי החוק, היולדת אינה מפרה דבר, שכן היא מחויבת להודיע ​​למעסיק על מצבה לפני השבוע ה-30, כלומר כמעט עד 7 חודשים וחצי.

אין להם זכות לסרב

אבל גם אם אישה החליטה לפעול על פי מצפונה ודיברה על מצבה בראיון, אז אין להם את הזכות לסרב לה. במקרה של סירוב, על המעסיק לתת סירוב בכתב ולציין את הסיבה בו בצורה ברורה. יכולות להיות מספר סיבות:

• התוויות נגד רפואיות (הריון אינו התווית נגד);
• כישורים לא מספקים בתחום העבודה;
• אם אין תכונות אישיות ספציפיות לעבודה זו;
• דרישות אחרות שאין למועמד למשרה הפנוי.

אז האישה ההרה עם הסירוב בכתב הזה יכולה לפנות לבית המשפט ושם כבר ניתן להכיר בדרישותיה כתקפות. במקרה זה, המעסיק יצטרך לערוך הסכם ועדיין לשלם פיצויים בגין נזק מוסרי.

כמו כן, לא ניתן להעמיד נשים בהריון על תנאי. אם זה מצוין בחוזה העבודה, ניתן להכריז עליו כפסול.

פיטורין על פי חוק

אך בכל זאת, ישנם מקרים בהם המעסיק עצמו יכול לפטר אישה בהריון. זה נוגע לפירוק הארגון. כלומר, סגירתה, לא העברת זכויות הניהול לידיים אחרות או שינוי שמה של החברה, אלא פירוקה המלא. במקרה זה, חוזה העבודה מופר לא רק עם האישה ההרה, אלא גם עם כל העובדים.

אך עם זאת, לאישה שמצפה לתינוק יש תנאים מיוחדים: המעסיק מחויב להודיע ​​לה על ההפחתה חודשיים מראש, והיא מקבלת פיצויי פיטורים בגובה משכורת חודשית בתוספת תקופת ההעסקה החדשה שלאחר מכן. לקבל משכורת חודשית, אך תקופה זו לא תעלה על חודשיים ממועד פיטוריה הרשמיים.

מצבי חוזה.

במקרה בו נכרת חוזה לתקופה קצובה עם אישה בהריון והוא מסתיים ברגע בו העובדת כבר בתפקיד, חלה חובה על המעסיק להאריכו עד לרגע הלידה. אך במקרה זה עליה להגיש בקשה ודו"ח רפואי המעיד כי האישה בהריון. למעסיק הזכות לבקש אישור כזה אחת לרבעון ועל העובד למסור אותו.

אפשר לפטר אישה בהריון גם אם החוזה איתה מסתיים, והיא מילאה תפקיד של מישהו באופן זמני. אבל במקרה זה, הבוס צריך להציע לעבור לתפקידים פנויים אחרים בארגון. אם אין כאלה או שהאישה סירבה להם, אז היא מפוטרת. אבל במקרה זה, לנשים בהריון יש יתרון. כדי לא להפסיד את דמי הלידה, יש להן הזכות לצאת לחופשה ללא תשלום, שיכולה להימשך לא יותר משנה.

לפיכך, לנשים בהריון יש מספיק יתרונות מבחינת תעסוקה. ותפקידה המעניין בשום אופן לא צריך להוות בסיס לפיטורים או העסקה אם כישוריה המקצועיים יאפשרו לה לקבל עבודה. אם לאישה סירבו לעבוד באופן בלתי סביר, אז היא יכולה לדרוש סירוב רשמי בבטחה ולפנות איתו לבית המשפט. הסבירות להחלטה לטובתה גבוהה מאוד. במקרה זה, האישה עדיין יכולה לקבל פיצוי מוסרי.

זה לא סוד שנשים רבות, כשהן מתכננות להביא ילדים לעולם, מחפשות עבודה מתאימה, עם שכר "לבן" ועמידה בחוק העבודה. עם זאת, תוכניות אלו אינן מדווחות בראיון. בואו נדבר על מה המעסיק צריך לעשות אם החברה שכרה אישה בהריון

כמובן שאם אישה שזה עתה התקבלה לעבודה מודיעה שהיא מצפה לילד, המנהל מתקומם. וזה מובן! לאחרונה, מועמדת למשרה פנויה סיפרה כיצד היא חולמת לעבוד לטובת החברה, ופתאום מתברר שהיא הולכת לעשות זאת רק לכמה חודשים, ואז - לידה, חיתולים, לילות ללא שינה.. ולמעסיק - ראיונות להחלפה שוב התפנה מקום.

הדחף הראשון של הבוס יהיה לפטר את השקרן, אולם לא משנה כמה המצב נראה מכוער מצד העובדת החדשה, החוק בצד שלה. סעיף מס' 261 לחוק העבודה "ערבויות לנשים בהריון ולנשים עם ילדים עם סיום חוזה עבודה" קובע כי אסור לפטר עובדים בהריון ביוזמת המעסיק. יחד עם זאת, אף אחת מהעילות המוזכרות בסעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לרבות הפרה של משמעת עבודה, אינה חלה על אמהות לעתיד. לכן, אין טעם לתפוס עובדת על פספוסים ועיכובים, טעויותיה אינן יכולות להוות בסיס לצו פיטורים. זאת ועוד, היעדרות בשעות העבודה והמעבר לעבודה חלקית במקרה זה הן בעלות אופי הודעה: די בכך שהאם המצפה תצהיר על זכותה להטבות אלו, אך אין באפשרותן לסרב לה.

אתם שואלים, מה לגבי החובה להודיע ​​למעסיק תוך תקופה מסוימת? אכן, יש צורך כזה. בדרך כלל, נשים מספרות למנהל שלהן שהן מצפות לתינוק לפני השבוע ה-30 לתאריך הלידה שלהן. בשעה זו מקבלים יולדות במרפאת לידה תעודת אי כושר עבודה אותה עליהן להציג לחברה על מנת להגיש בקשה לחופשת לידה והטבות. עם זאת, בחישובים פשוטים, מסתבר שעד 7.5 חודשים, עובדת רשאית שלא לומר דבר על האירוע הקרוב לממונים עליה ולעמיתיה. אבל הם עצמם יזהו הכל לפי סימנים מובנים למדי. לפיכך, צודקת פורמלית המבקשת, שלא אמרה בראיון על תפקידה ה"מעניין": טרם הגיעה התקופה בה היא מחויבת ליידע את המעסיק על ההיריון.

אין סיבה לסרב

מעסיקים רבים יופתעו, אבל גם אם עובדת הודתה ביושר בראיון שהיא בהריון, אי אפשר שלא לקבל אותה על בסיס עובדה זו. המעסיק מחויב למסור בצורה ברורה, ולפי בקשה, לתת הסבר בכתב (סעיף 64 לחוק העבודה), מאיזו סיבה המועמד אינו מתאים לחברה. הסיבה עשויה להיות כישורים לא מספקים או היעדר איכויות עסקיות מסוימות, נוכחות של כמה התוויות נגד רפואיות, או שהאישה לא עומדת בדרישות אחרות שנקבעו לביצוע עבודה זו. יתרה מכך, למבקש הזכות לערער על הסירוב שלא כדין בבית המשפט. הפוסקים יכולים לספק את דרישות האם לעתיד ולחייב את המעסיק לערוך עמה חוזה עבודה ולפצות על נזק לא ממוני.

מעסיק שהתקשר בהסכם עם אם לעתיד צריך להיות מודע לכך שלא ניתן לקבוע תקופת ניסיון לנשים בהריון בעת ​​קבלת העסקה. אם תנאי כזה נכתב בחוזה העבודה, הוא מוכר כפסול (סעיף 70 לחוק העבודה).

פירוק חברה

יחד עם אלה ששכרו את נשותיהם וחברותיהם "במשכה", בוסים שהעסיקו עובדת בהריון ללא מניעים אנוכיים צריכים להצדיק את עצמם ב-FSS בהיעדר כוונה.

כמובן, ישנם חריגים לכל כלל: ביוזמת המעסיק, ניתן לסיים את החוזה עם אישה בהריון אם הארגון נסגר (סעיף 1 של סעיף 81 לחוק העבודה). כלומר, יחסי העבודה מסתיימים עם כל העובדים לחלוטין. יחד עם זאת, רק החלטה על פירוק ישות משפטית ללא העברת זכויות וחובות על ידי ירושה לאנשים אחרים יכולה לשמש בסיס לפיטורין (סעיף 61 לקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית). אם הארגון מפסיק את פעילותו עקב ארגון מחדש (מיזוג, פרידה, פרידה, הצטרפות, טרנספורמציה), לא ניתן להשתמש בעילה זו לפיטורי אישה בהריון.

יחד עם זאת, ביחס לאם לעתיד, יש להקפיד על תנאים מיוחדים. יש להזהיר אישה על הפיטורים הקרובים באופן אישי ונגד חתימה לפחות חודשיים לפני הפיטורים (חלק שני של סעיף 180 לחוק העבודה). יחד עם שאר הצוות היא אמורה לקבל פיצויי פיטורים בגובה משכורת חודשית, והשכר הסטנדרטי שלה לתקופת העסקה, אך לא יותר מחודשיים ממועד הפיטורים, נשמר לאישה ההרה. .

על פי חלק 4 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ניתן לפטר נשים בהריון מנציגויות, סניפים של ישויות משפטיות או יחידות מבניות נפרדות אחרות הממוקמות באזור אחר. יחד עם זאת, ייתכן שהחברה עצמה לא תיסגר, הליך הפירוק ישפיע רק על חלק מהחברה. ואם אישה בהריון עובדת בדיוק במקום שבו הוחלט לסגור את היחידה, ניתן לפטר אותה בהתאם לסעיף 1 בחלק הראשון של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

בדיוק לפי החוזה

כמו כן, ניתן לפטר יולדת לעתיד אם נכרת עמה חוזה עבודה לתקופה קצובה עם פקיעתו. יחד עם זאת, כדאי לזכור שאם חל מועד סיום יחסי העבודה במהלך תקופת ההיריון, המעסיק מחויב להאריך את חוזה העבודה עד ללידה של העובדת (חלק שני של סעיף 261 לחוק העבודה ). לשם כך על העובדת להגיש בקשה בכתב ואישור רפואי המאשרים את ההיריון. יחד עם זאת, לראש החברה הזכות לבקש מעת לעת, אך לא יותר משלושה חודשים, מסמך זה, והעובד, בתורו, מחויב למסור אותו. כלל זה נועד שלא לשלול מאישה חופשת לידה בתשלום.

כמו כן מותר לפטר עובדת במהלך ההיריון עקב פקיעת חוזה העבודה, אם הוא נכרת לתקופת תפקידו של עובד נעדר, ואי אפשר, בהסכמה בכתב, להעביר אישה לתפקיד אחר. בחברה. על המעסיק להציע תחילה לעובד את כל האפשרויות הקיימות.

בעת פיטורים רשאי עובד לדרוש חופשה שנתית, גם אם משך הזמן שלה, כולה או חלקה, חורג מתקופת ההתקשרות.

חשדות שווא

העסקת אמהות לעתיד היא מצב בעייתי לא רק עבור המעסיק, שנאלץ לחפש שוב עובד, אלא גם עבור ה-FSS. מומחי הקרן מאמינים כי בדרך זו מגיעים קרובי משפחה ומכרים של ראשי החברה לעבודה בחברה על מנת לקבל הטבות מהמדינה. לכן, בדומה לאלה ששכרו נשים וחברות "במשכה", בוסים שהעסיקו עובדת בהריון ללא מניעים אנוכיים צריכים לתרץ בהעדר כוונה.

כדי של-FSS לא יהיו התנגדויות, יש צורך לאשר שהאישה קיבלה עבודה בהריון קצר, והראש לא ידע על כך דבר. מומחים רבים מציינים כי אם המסמכים מראים שאישה עבדה בחברה לפחות שישה חודשים, ניתן להימנע מתביעות מה-FSS. אם היולדת מונפקת מיד לפני הלידה, מתברר שהמעסיק היה מודע לאירוע הקרוב.

תביעות מה-FSS עשויות להיות קשורות גם לכך שהמעסיק הגדיל את שכרה של אישה בהריון לפני יציאתה לחופשת לידה. מקרים של סירוב להחזר הטבות בהזדמנות זו קורים לעתים קרובות למדי, ובמקרה זה, משרתי תמיס מסכימים עם הקרן. מעידה על כך פרקטיקת בוררות: החלטת ה-FAS של מחוז צפון-מערב מיום 13.1.2005 מס' A26-4718 / 04-22, החלטת ה-FAS של מחוז צפון-מערב מיום 19.8.04 מס' A21 -12236 / 03-C1.

שערורייה קולנית עם ה-FSS עלולה להתפרץ אם יתברר שהאם המצפה לא לקחה משרה פנויה, אלא משרה שנוצרה במיוחד עבורה. כלומר, לפני כן החברה לא הייתה זקוקה למומחה כזה. אם כך קרה שעובד חדש לקח בדיוק את התפקיד החדש שנוצר, אתה יכול לנסח נימוק, לצרף את תוצאות עבודתו של העובד, ובכך לאשר את החשיבות של מומחה כזה עבור החברה.

יוליה משקובה,מנכ"ל הלשכה המשפטית "וירטוס-לקס"